Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (ст.189 ТК РФ)

Дисциплинарный проступок, это: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». (ст.192 ТК РФ)

Трудовые обязанности определяются содержанием трудового договора, а также сопутствующих ему и связанных с ним внутренних (т.е.локальных) актов, принятых у работодателя. Этими актами могут быть: Правила внутреннего трудового распорядка; Положение о трудовой дисциплине; Должностная инструкция; Коллективный договор и так далее и тому подобное.

Для примера: нарушением трудовой дисциплины (т.е. дисциплинарным проступком) будет опоздание на работу к установленному у работодателя времени. Отсутствие на рабочем месте; Отсутствие на работе (т.е. на территории предприятия, организации или учреждения); нахождение на работе или прибытие на работу в состоянии опьянения (алкогольного, или наркотического); оставление рабочего места или места работы ранее установленного у работодателя времени; и т.д. и т.п.

Сразу же нужно сказать, что невыполнение норм труда, выработки, нарушение качества труда и его результатов и т.п. могут признаваться дисциплинарным проступком только тогда, когда эти виды установлены в качестве элементов трудовой дисциплины в локальном акте работодателя (примеры таких актов указаны выше). Если подобные нарушения не установлены в качестве дисциплинарных, они могут влечь за собой санкции финансового характера-снижение премии, невыплата премии.

Необходимо запомнить-дисциплинарным проступком будет признано такое нарушение, которое совершено по ВИНЕ работника.

Если нарушение дисциплины вызвано обстоятельствами, не зависящими от работника (например, болезнь его самого, или его близкого родственника, что потребовало присутствия работника; или стихийное бедствие, бедствие техногенного характера и т.п.-вина работника отсутствует, следовательно и проступка и наказания быть не может.

Необходимо только помнить, что эти, указанные выше, обстоятельства работник должен подтвердить доказательствами (медицинские справки, или листки нетрудоспособности; или справки иного характера –из ГИБДД, из МЧС и т.д.; могут быть подтверждением отсутствия мины также и объяснения свидетелей)

В статье 192 ТК РФ перечислены ВСЕ виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем.

Это: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Никаких других дисциплинарных взысканий быть не может, работодатель не имеет права придумывать другие виды.

Правда, в этой же статье есть оговорка о том, что «Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.»

Но-только федеральными законами, или Уставами или Положениями о дисциплине в некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, например морской, речной, железнодорожный транспорт, рыбная промышленность, связь и др.. Данные уставы и положения предусматривают повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

К дисциплинарным взысканиям, как вы увидели выше, относится увольнение работника. Увольнение может быть только по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Работодатель, решивший привлечь работника к дисциплинарной ответственности, обязан не только установить сам факт дисциплинарного проступка и соответствия его локальным актам, но и должен соблюдать установленный в Трудовом кодексе и своих локальных актах процедуры. Эти обязательные для работодателя и для работника процедуры в ТК РФ описаны ниже в Статье 193. «Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.»

Итак, вы прочитали полный текст нормы Закона. Надеюсь, вы этот текст поняли.

Необходимо дать совет практического характера.

В законе говорится о том, что работодатель «должен затребовать от работника письменное объяснение.» Должен-значит ОБЯЗАН. При этом, если затем наложенное взыскание работником будет оспариваться, то именно работодатель обязан доказать, что он эту свою обязанность (затребовать объяснение)-выполнил. Каким образом работодатель будет это доказывать? Чаще всего работодатель представляет Акт, в котором указывается, что у работника было затребовано письменное объяснение, но работник его не представил. Бывает, что эти акты не соответствуют действительности, т.е. эти акты являются подложными. Как доказать подложность акта, это особенность каждого конкретного случая, поэтому сейчас мне хотелось бы дать совет не доводить до составления подобного акта. Если кто-то из работников работодателя (мастер, бригадир, начальник участка, руководитель подразделения и т.д., или кадровик и т.д.) обвинил вас в совершении дисциплинарного проступка, а вы его не совершали и можете это доказать-не дожидайтесь, когда вам прямо скажут- пишите объяснение. Напишите его сами, причем в двух экземплярах, и один экземпляр сдайте в канцелярию, или секретарю, или в ОК, но обязательно под роспись на втором (вашем) экземпляре с проставлением фамилии принявшего, даты и даже времени). Если вам представят какой-либо акт (например об отсутствии на рабочем месте, или на работе и т.д.), в обязательном порядке и внимательно прочитайте и не отказывайтесь его подписывать. Но вместе с подписью в обязательном порядке напишите, что вы думаете о содержимом акта (не согласен, не совершал и т.п.) И обязательно проставьте дату и время ознакомления с актом.

Особенно распространенными причинами увольнения в качестве дисциплинарного взыскания являются указанные в статье 81 ТК РФ- пункт 5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Пункт 6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Обратите внимание: отсутствие на рабочем месте более четырех часов ПОДРЯД в течение рабочего дня или смены. С актом об отсутствии на рабочем месте работника в обязательном порядке должны ознакомить, причем не через неделю, а по крайней мере в тот же день или на следующий день. Иначе возникают вопросы-в чем причина затягивания с этим ознакомлением.

Не нужно отказываться подписывать этот акт, тем более, если вы с ним не согласны. На акте вы также имеете право написать свое отношение к его содержанию.

В случае несогласия работника с приказом о применении мер дисциплинарного воздействия можно говорить о возникновении трудового спора.

Поскольку в соответствии со ст. 308 ТК РФ индивидуальные трудовые споры работник может пытаться урегулировать с работодателем самостоятельно, рекомендовал бы немедленно после ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания обратиться к руководителю предприятия с письменным заявлением, в котором изложить свое видение тех обстоятельств, которые в приказе названы проступком и просить отменить приказ. Такое заявление должно быть написано в двух экземплярах, на втором экземпляре должна быть расписка соответствующего работника предприятия в получении его.

Далее-неурегулированный с работодателем спор подлежит разрешению в районном суде.

Комиссию по трудовым спорам я пропустил, поскольку редко в каких предприятиях такие комиссии созданы. Если же комиссия имеется, то необходимо обратиться в эту комиссию (если только речь не об увольнении)

Итак, суд.

В суд обращаются с исковым заявлением о сложении дисциплинарного взыскания. Срок для обращения в суд- три месяца со дня ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если речь об увольнении- срок для обращения в суд сокращенный- один месяц со дня ознакомления с приказом или со дня получения трудовой книжки с записью об увольнении.

И не забывайте о том, что разрешение трудовых споров-дело не простое, что для вас будет лучше, если вы своевременно пригласите юриста для оказания вам помощи .